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185.把握处罚下属的尺度

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    “没有规矩,不成方圆”。即使企业规模小,人数少,也要有严格的规章制度。处罚时一定要掌握好尺度,既要“罚”到位,又要使被“罚”的人心悦诚服。

    同奖励一样,处罚也不是最终目的。“罚”更重要的作用就是化消极因素为积极因素。英国著名心理学家汤姆逊说过:“任何一种惩罚,一旦发生,其内容都会变得毫无作用;问题的关键在于让人害怕可能受到这种惩罚。”惩罚并不是目的,而是激励员工的一种有效手段。

    如果你的“罚”不到位,不能触动人心,同样也没有施行的必要。

    当你的员工出现错误时,你有必要提出批评意见,这是一种微妙的工作。批评永远比奖励更要讲究方式和方法,以下是指出员工错误时应该注意的地方:①对待不同类型的员工要采用不同的方式。

    ②始终牢记批评的理由,言有所指,不可任意发挥。

    ③批评要坦诚相见,不可态度不明。

    ④切勿伤人自尊。

    ⑤批评任何人时都不可存轻蔑之心,更不可有轻蔑的语言和行为。

    ⑥如果你的批评并不能使对方找到一条正确的道路,那么,它无疑会沦为一种为发泄愤怒和推卸责任而提出的无谓指责,这万万要不得。

    ⑦批评人应就事论事,不可翻旧账。

    ⑧不要过于仰仗权力,而要仰仗道理,否则会引起对方的极大反感。

    总之,企业管理者批评下属或者惩罚下属时应牢牢记住:批评的目的是为了解决问题,而不是为了自我发泄和使对方难堪,更不是为了招致恼恨或敌对的情绪。美国著名企业家艾伯瑞说过:“我在指出员工错误之前,要先想好如何让他们在谈话结束时会主动和我微笑着握握手,再离开我的办公室。”

    不因事废人是一种发展地看问题的方法。人各有其长处和短处,切不可将人一棒子打死,尤其在创业之初,许多业务都是初次接触,你的员工更避免不了犯这样或那样的错误。一个领导者应有容人之量,应给手下的人有一种希望和机会。我们会经常发现,敢于暴露自己缺点的人才是能真正改正缺点的人。一个出色的领导者,不但应该能及时发现并指出员工的错误,施之以正确的处罚,而且要给犯错的员工以改正错误的机会。美国著名的柯派建筑材料工程公司原总裁弗兰契·皮亚隆指出:“一个人和一个企业的成长过程都是由于尽可能快、尽可能多地制造错误来学会成功的。”企业不仅要生产商品,而且要产出人才,如果一个企业因事而废人,将会永远重复低级的错误。

    美国著名的女企业家凯特琳采取了“先表扬,后批评,再表扬”的批评三明治做法,收到了理想的效果。她说:“批评应对事不对人。在批评前,先设法表扬一番;在批评后,再设法表扬一番。总之,应力争用一种友好的气氛开始和结束谈话。如果你能用这种方式处理问题,那你就不会把对方臭骂一顿,就不会把对方激怒。有这样一些经理,他们对某件事情大为恼火时,必将当事人臭骂一顿。发泄以后,再以一句带有鼓励对方的话语结束谈话。从理论上说,一切似乎都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种方法如何好,但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿,其人必定吓得浑身哆嗦,决不会听到你显然在骂够这些之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评,而不是建设性的批评。”

    对于犯了错误的下属,批评和责骂不是最好的办法,因为错误已经犯下了,责备和抱怨都是于事无补的,应当尽量去了解和理解他们。
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