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144.留住公司的人才

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    一个积极上进、有所作为的人才,你要和他多交流、多沟通,帮助他解决实际问题。如果他要“跳槽”,你要想方设法留住他,同时这也能帮助你自己更好地管理本部门,更好地完成工作任务。

    人才是公司的重要资源,尤其是那些由公司一手训练出来的管理人才、技术骨干等,更是花费了公司不少宝贵的时间,绝不应让其轻易流走。

    优秀员工“跳槽”,会使企业在人才方面蒙受不小的损失,这一问题必须引起创业者的充分重视。

    现代社会,工作选择的专业范围扩大了,人们对工作的各方面因素也变得越来越挑剔,比如工资、住房、人际关系、福利待遇等。他们容易“跳槽”,对单位的依赖感和亲近感远不如年老员工。他们最看重的,往往是收入问题,不像中年人那样偏向稳定。他们往往在获得了一定的工作经验和能力之后,便跳到条件更优越的单位去,谋求更好的发展机会。这种人有充沛的精力、足够的能力,一旦“跳槽”,则使原单位在人才、信息、公关以及正常工作程序方面都受到重大的损失。业务骨干的跳槽甚至会使相关工作中断,对这类员工,你在欣赏他的优点的同时,不能不为他的打算感到担忧和焦虑。

    在接受“跳槽”员工之前,要事先查看一下他的记录。他的工作能力固然重要,他的目的也不容忽视。纯粹将你的公司作为跳板的人在录用的时候要慎之又慎,不要等你依靠于他而他要跳槽时再想办法补救。

    “跳槽”现象在理论上大都可以避免。如果在原单位能发挥自己的作用,能受到充分的肯定和重视,谁愿意离开熟悉的环境投入到另一种不可预知的环境中去呢?要针对青年人的特点有意识地培养他们对公司的感情,防止跳槽现象的发生。

    受过良好教育的年轻人自尊心很强,争强好胜,自我感觉良好,更富有个性,敢于突破各种权威和规章制度的束缚,积极参与和自己有关的各项决定。这对于正在发展中的公司来说是积极因素,对力求稳定的公司来说是消极因素。

    我们常常看到这样的招聘广告,其条件要求:“大学本科学历,3年以上相关工作经验,本市户口,30岁以下……”应这种招聘而来的人很容易跳槽,既然公司招收他们的时候纯粹是现招现用,他们一旦另有高就,则会毫不犹豫地走人。而从一开始将他们培训成优秀员工,解决了他们许多长期或具体的困难,并在一段工作中培养起良好的人际关系的单位,一般在较差的条件下也往往能成功地留住人才。

    某日化公司几年来业务一直发展很好,销售量逐年上升,每到销售旺季,公司就会到人才市场大批招聘销售人员,一旦到了销售淡季,公司又会大量裁减销售人员。就这件事,公司销售经理曾给总经理提过几次意见,总经理却说:“人才市场中有的是人,只要我们工资待遇高,还怕招不到人吗?一年四季把他们‘养’起来,这样做费用太大了。”在去年公司销售旺季时,跟随总经理多年的销售经理和公司大部分销售人员集体辞职,致使公司销售工作一时近乎瘫痪。这时,总经理才有些后悔,为什么以前没有下工夫去留住这些人才呢?

    创业者切记,得人心者得天下,得人才者兴天下。要想留住人才,重要的是事业留人和待遇留人。
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